Cómo efectuar un despido: Guía ocmpleta para 2024

25 de junio de 2024

En el ámbito laboral, el despido procedente se conoce como el procedimiento legal que permite a los empleadores terminar una relación laboral por razones justificadas y específicas establecidas por la ley. Manejar este tipo de despido de manera correcta es crucial para evitar futuros conflictos legales y asegurar un proceso justo tanto para el empleador como para el empleado. En este artículo, desglosaremos los procedimientos y ofreceremos recomendaciones para llevar a cabo un despido de manera adecuada.

Qué es un despido procedente

El despido procedente es una herramienta legal que permite la finalización de un contrato de trabajo por causas justificadas como la ineptitud del trabajador, motivos económicos, de producción o incluso por el comportamiento del trabajador. El despido procedente se debe efectuar bajo unas causas legalmente reconocidas y con la mayor arbitrariedad posible.

Causas legales de un despido procedente

El despido procedente en España está rigurosamente regulado por el Estatuto de los Trabajadores, con el fin de proteger tanto a los empleadores como a los empleados.

Causas atribuibles al trabajador

• Faltas reiteradas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La ley considera que tres faltas de asistencia no justificadas en un período de treinta días o diez en seis meses, sin importar si son justificadas o no, pueden ser causa de despido.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo, esto incluye la violación de las normativas internas de la empresa, no seguir las órdenes de los superiores, o el incumplimiento de las responsabilidades contractuales.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o personas que trabajan en la empresa. Cualquier forma de violencia, ya sea verbal o física, es motivo suficiente para un despido procedente.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Incluye acciones como el hurto o robo a la empresa o a compañeros de trabajo, falsificación de documentos, entre otros.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: Para que esta causa sea aplicable, debe ser una disminución sustancial y no justificada del rendimiento esperado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. La presencia en el trabajo bajo la influencia de alcohol o drogas, afectando la capacidad del empleado para realizar sus funciones.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual. Cualquier forma de acoso es considerada una falta grave a la integridad personal y profesional.

Causas atribuibles a la empresa

• Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas.
• Causas técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción que afecten la empleabilidad del personal.
• Causas organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas de producción: Variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Tipos de despidos procedentes

• Despido disciplinario: Este tipo de despido ocurre cuando un empleado comete una falta grave y culpable que justifica su terminación inmediata, como podrían ser la desobediencia, la indisciplina, las faltas repetidas sin justificación, o el comportamiento violento en el trabajo. No requiere preaviso y no suele incluir indemnización, a menos que se pruebe que el despido fue improcedente.
• Despido objetivo: El despido objetivo se basa en razones no relacionadas directamente con el comportamiento del trabajador, sino con necesidades de la empresa como problemas económicos, cambios tecnológicos, o reorganizaciones que afecten a la estructura de la plantilla.
  
  Este despido requiere de un preaviso de 15 días y el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Además, durante el preaviso, el trabajador puede ausentarse 6 horas semanales de su jornada laboral para buscar un nuevo empleo, con goce de sueldo.

Proceso judicial de verificación del despido

El empleador no tiene autoridad para calificar de manera definitiva un despido como procedente; esta determinación recae en el juez, si el empleado decide impugnar el despido. Es crucial que el empleador mantenga un registro meticuloso y detallado de todas las circunstancias y evidencias que respaldan el despido para defender su procedencia ante el tribunal.

Impugnación y derechos del empleado

Los empleados tienen el derecho de impugnar un despido considerado procedente dentro de los 20 días hábiles siguientes a su notificación. Este paso es esencial para que un juez determine si el despido ha cumplido con todos los requisitos legales y es verdaderamente procedente.

Consecuencias de un despido procedente

• Fin de la relación laboral: Se pone fin al contrato de trabajo respetando las leyes laborales.
• Indemnización y finiquito: Se deben liquidar todos los salarios y beneficios adeudados, junto con la indemnización correspondiente si aplica.
• Derecho a prestación por desempleo: Todo trabajador despedido procedentemente tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre que haya cumplido con los requisitos mínimos de cotización.